Droit du travail : L’importance de la qualification juridique du travailleur entre un travailleur autonome et un salarié

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Il est primordial pour toute entreprise de savoir qualifier le statut des personnes travaillant pour elle, que ce soit à titre de travailleur autonome ou de salarié. En effet, le Code civil du Québec, la Loi sur l’assurance-emploi1, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2, la Loi sur les normes du travail3 et les lois fiscalescontiennent des distinctions considérables relativement aux droits et obligations des parties en fonction du statut du travailleur.

Plus particulièrement, l’employeur qui retient les services d’un salarié est soumis à certaines normes d’ordre public auxquelles il ne peut pas déroger5, notamment en ce qui concerne le salaire minimum, le temps supplémentaire, les congés annuels payés, les congés de maternité, de paternité et parentaux, les pauses ainsi que l’avis de cessation d’emploi6. L’employeur est donc exposé à la possibilité de se faire poursuivre par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après nommée la « CNESST ») pour le non-respect de ces dispositions lorsqu’une plainte est déposée par le salarié. Il peut s’agir entre autres d’une plainte pécuniaire7, d’une plainte pour pratique interdite8, d’une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisanteou d’une plainte pour harcèlement psychologique10. Par contre, l’employeur qui a plutôt recours aux services d’un travailleur autonome possèdera une plus grande liberté contractuelle relativement à l’établissement des modalités de leur entente telles que le prix, la durée des travaux et la possibilité de résilier le contrat.

Également, lorsqu’un employeur a des salariés au sein de son entreprise, il devra prélever sur leurs salaires les cotisations à différents régimes telles que les cotisations à l’Assurance-emploi, au Régime québécois d’assurance parentale et au Régime de rentes du Québec. Ainsi, lorsque l’employeur fait défaut de prélever les montants d’assurance-emploi, la Commission de l’assurance-emploi du Canada peut lui imposer des pénalités de 3 à 10 % du montant requis de cotisations11 et des intérêts de 5 %12. D’ailleurs, l’employeur qui ne prélève pas la cotisation exigée commet une infraction et est passible, en plus de toute pénalité, d’une amende maximale de 5000,00 $, à laquelle peut s’ajouter une peine d’emprisonnement maximale de six mois13.

De plus, l’employeur a la responsabilité de retenir sur le salaire de ses employés l’impôt provincial et fédéral. Si l’employeur fait défaut de retenir les montants requis, il pourra se voir imposer une pénalité équivalant à 10 % du montant qu’il aurait dû retenir. S’il est soumis à cette pénalité plus d’une fois dans la même année civile, il pourra se voir imposer une pénalité de 20 % aux versements subséquents si la faute a été commise volontairement ou dans des circonstances équivalant à une faute lourde14. Au surplus, l’employeur qui ne retient et ne verse pas les retenues sera passible d’une amende de 1 000,00 $ à 25 000,00 $ à laquelle peut s’ajouter une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à 12 mois15. Au provincial, le défaut d’effectuer les retenues peut entraîner une pénalité équivalant à 15 % du montant qui aurait dû être déduit ou retenu au cours de l’année16.

Quant à la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, lorsque la personne est qualifiée de « salariée » et, donc, de « travailleur » au sens de cette loi, l’employeur devra verser une cotisation à la CNESST17et le coût des prestations d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle sera imputé au dossier de l’employeur18. Sauf exceptions, lorsqu’une personne est qualifiée de travailleur autonome, le donneur d’ouvrage n’aura pas à verser de cotisation.

Sur le plan civil, lorsqu’il existe entre les parties un contrat individuel de travail au sens de l’article 2085 du Code civil du Québec (ci-après nommé le « C.c.Q. »), l’employeur aura certaines obligations, telles que permettre l’exécution de la prestation de travail convenue, protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié19 et lui payer une rémunération. Il est également important de noter que dans les cas où le travailleur est qualifié de « salarié » au sens du C.c.Q., l’employeur aura certaines obligations en ce qui a trait à la résiliation du contrat. En effet, dans le cas d’un contrat de travail à durée indéterminée, l’article 2091 C.c.Q. prévoit que l’employeur qui souhaite y mettre fin devra donner au salarié un délai de congé raisonnable. Au contraire, dans le cas d’un contrat de service, le donneur d’ouvrage pourra résilier unilatéralement le contrat même si la réalisation de l’ouvrage ou la prestation du service a déjà été entreprise20.

Bien que certaines situations puissent sembler évidentes, une analyse contextuelle est toujours effectuée par les tribunaux administratifs ou de droit commun afin de déterminer le statut du travailleur dans les faits, et ce, peu importe la loi en question. L’employeur doit donc être prévoyant à cet égard afin d’éviter de se retrouver devant des jugements se prononçant sur un statut différent de celui sur lequel les parties s’étaient initialement entendues et devant ainsi en subir les conséquences financières.

Dans une série de plusieurs publications à venir, nous procéderons à l’analyse des critères établis par les tribunaux afin de déterminer si la personne est un salarié ou un travailleur autonome21:

  • Le degré de subordination effective;
  • Le critère économique;
  • La propriété des outils de travail;
  • L’intégration des tâches;
  • L’attitude des parties quant à leurs relations.

 


1L.C. 1996, ch. 23.
2RLRQ, c. A-3.001.
3RLRQ, c. N-1.1.
4Loi de l’impôt sur le revenu, L.R.C. (1985), ch. 1 (5e suppl.); Loi sur les impôts, RLRQ, c. I-3.
5Loi sur les normes du travail, RLRQ, préc., note 3, art. 93.
6Id., art. 40, 55, 66 à 77, 81.4, 81.2, 81.10, 79 et 82.
7Id., art. 102.
8Id., art. 122.
9Id., art. 124.
10Id., art. 123.6.
11Loi sur l’assurance-emploi, préc., note 1, art. 82(9).
12Pour la période du 1er janvier 2018 au 31 mars 2018.
13Loi sur l’assurance-emploi, préc., note 1, art. 106(1).
14Loi de l’impôt sur le revenu, préc., note 4, art. 227(8).
15Id., art. 238(1).
16Loi sur l’administration fiscale, RLRQ, c. A-6.002, art. 59.2.
17Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, préc., note 2, art. 291 et 304 à 306.
18Id., art. 326 et 328.
19Code civil du Québec, art. 2087.
20Id., art. 2125.
21Voir notamment Pelletier c. Nantel, 2015 QCCQ 6708 et Ricard c. Melillo, 2013 QCCQ 11755.