La clause de non-concurrence : en matière d’emploi vs en matière commerciale
La clause de non-concurrence : Définition et objectifs
La clause de non-concurrence est un mécanisme juridique largement utilisé dans les relations contractuelles, tant en droit du travail qu’en droit commercial. Bien qu’elle poursuive un objectif commun — soit protéger les intérêts légitimes d’une partie contre la concurrence directe d’une autre — son contenu, sa portée et ses conditions de validité varient considérablement selon le contexte dans lequel elle est utilisée.
Conditions de validité d’une clause de non-concurrence en droit du travail
En plus d’être constatée par écrit, une clause de non-concurrence en matière d’emploi doit répondre à trois (3) conditions essentielles de forme pour être valide : la durée de l’interdiction, le lieu visé ainsi que la nature des activités interdites (type de travail)1.
Clause de non-concurrence en droit commercial : Plus de flexibilité ?
Dans un contexte commercial, les clauses de non-concurrence jouissent d’une plus grande flexibilité. En effet, elles peuvent être formalisées par écrit ou de manière verbale, bien qu’une preuve écrite soit toujours préférable pour des raisons de validité et de preuve.
La durée prévue à la clause de non-concurrence peut varier selon plusieurs facteurs dont, notamment par le temps requis afin d’éviter que l’employé n’utilise les informations confidentielles acquises dans le cadre de son emploi comme d’un tremplin. Habituellement, en matière d’emploi, une durée de 24 mois est considérée, selon la jurisprudence actuelle, comme une durée maximale quasi-absolue. En matière commerciale, la durée peut être plus longue notamment dans le cas d’une vente d’actions ou d’entreprises ayant donné lieu à une compensation importante au salarié.
En ce qui concerne le lieu, les critères sont les mêmes que ce soit en matière d’emploi ou commerciale. Les limites territoriales doivent être posées d’une manière assez précise, exprimée en termes géographiques ou en un rayon d’un nombre de kilomètres déterminé à partir d’un lieu donné.
Enfin, quant au type de travail, tant en matière d’emploi qu’en matière commerciale, il faut retrouver dans la clause de non-concurrence ce qui est prohibé, d’une façon précise, notamment quant aux tâches et aux fonctions.
Le fardeau de la preuve en matière commerciale
De l’autre côté, en matière commerciale, l’employeur a le fardeau de démontrer que ses intérêts légitimes sont menacés, quel que soit l’emploi qu’occupe son ex-employé chez un tiers ou même s’il crée sa propre entreprise. Il doit démontrer ce qui suit :
- sa vulnérabilité quant à certaines informations privilégiées acquises par l’employé dans le cadre de son emploi et non connues des concurrents ;
- l’identification d’informations confidentielles en possession de l’employé, lesquelles lui confèrent un avantage personnel, surtout s’il concurrence lui-même l’employeur, ou à un compétiteur de l’employeur dans l’éventualité où ledit employé décide de travailler pour un tiers ;
- les caractéristiques du poste occupé par l’employé chez l’employeur, lui justifiant de demander qu’il n’occupe aucun emploi chez un concurrent de ce dernier ;
- les conséquences de la restriction imposée à l’employé par la clause de non-concurrence sur la capacité de gains de celui-ci ; ou
- la proportionnalité entre la restriction imposée à l’employé et l’intérêt de l’employeur.
Conclusion : La rigueur est essentielle
En conclusion, sachez que si la clause de non-concurrence est ambigüe ou déraisonnable, le Tribunal ne pourra pallier aux défauts de rédaction de cette clause. Il est donc important de rédiger la clause de non-concurrence d’une façon claire et non ambiguë.
Par conséquent, employeurs, soyez vigilants lors de la rédaction et l’application de vos clauses de non-concurrence !
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1Code civil du Québec, art. 2089.