Agression sexuelle et fête de bureau : Employeur responsable
Une agression sexuelle au domicile d’une travailleuse donne ouverture à la reconnaissance d’une lésion professionnelle
Rendue par le Tribunal administratif du travail (TAT) le 7 janvier 2026, la décision De Sousa et Corporation Interactive Eidos1 (ci-après “la décision « De Sousa »”) apporte des précisions importantes quant à l’étendue des obligations de l’employeur en matière de harcèlement psychologique, de violences à caractère sexuel et de lésions professionnelles.
Dans cette affaire, une salariée est victime d’une agression sexuelle à son domicile à la suite d’une activité sociale organisée par son employeur. Le TAT conclut que la responsabilité de ce dernier est engagée et reconnaît l’existence d’une lésion professionnelle indemnisable par la CNESST.
Cette décision s’inscrit dans une évolution jurisprudentielle importante : elle confirme que les obligations de l’employeur ne se limitent ni au lieu de travail ni à la durée de l’activité sociale.
Une agression qui s’inscrit dans le prolongement de l’activité
La travailleuse participe à une soirée organisée et financée par son employeur, au cours de laquelle une grande quantité d’alcool est consommée. En fin de soirée, en état d’ébriété avancé, elle demande de l’aide pour rentrer chez elle. Un consultant présent à l’événement propose de la raccompagner.
Une fois à son domicile, ce dernier l’agresse sexuellement.
Le Tribunal retient que cette agression ne constitue pas un événement relevant de la sphère privée, mais plutôt l’aboutissement d’une chaîne d’événements directement liée à l’activité sociale. Il insiste notamment sur l’état de vulnérabilité de la travailleuse et sur le fait qu’elle n’aurait jamais rencontré l’agresseur sans cette activité.
Ainsi, il n’y a pas de rupture dans le continuum des événements.
Une conduite unique grave : la violence sexuelle comme harcèlement psychologique
Le TAT conclut que l’agression sexuelle constitue une conduite unique grave suffisante pour être qualifiée de harcèlement psychologique. Il rappelle qu’un seul événement peut suffire lorsqu’il est grave, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne et produit un effet nocif continu.
La violence sexuelle est reconnue comme une forme particulièrement grave de conduite vexatoire.
Cette qualification est déterminante, puisqu’elle permet ensuite d’évaluer les obligations de l’employeur en matière de prévention et de réparation.
La reconnaissance d’une lésion professionnelle : un accident survenu « à l’occasion du travail »
Malgré que l’agression survienne au domicile de la travailleuse, le Tribunal conclut qu’il s’agit d’un accident de travail survenu « à l’occasion du travail ». Pour arriver à cette conclusion, il analyse les éléments suivants :
- le lien entre l’activité et le travail;
- le degré de contrôle de l’employeur;
- la finalité de l’activité;
- l’existence d’un avantage pour l’employeur.
En l’espèce :
- l’activité est organisée et financée par l’employeur;
- elle vise à améliorer le climat de travail;
- la participation est encouragée;
- les conditions ayant mené à l’événement découlent directement de l’organisation de la soirée.
Le Tribunal conclut donc à une connexité suffisante avec le travail, malgré l’éloignement physique.
Une évolution jurisprudentielle marquée
Traditionnellement, les tribunaux refusaient de reconnaître une lésion professionnelle lorsque le salarié quittait volontairement une activité ou lorsque l’événement accidentel survenait après celle-ci.
La décision De Sousa s’en distingue.
Le TAT précise que le lieu et le moment de l’événement ne sont pas déterminants. Ce qui importe est plutôt l’existence d’un lien réel entre les circonstances ayant mené à la lésion et le travail.
Cette approche s’inscrit dans la continuité de décisions où la connexité est reconnue lorsque l’activité profite à l’employeur, notamment en améliorant le climat de travail2.
À l’inverse, l’absence de participation ou de bénéfice pour l’employeur peut mener au rejet de la réclamation.
Violence sexuelle et lésion professionnelle
Le Tribunal reconnaît la lésion professionnelle sur la base d’un accident du travail, même si la nouvelle présomption applicable en matière de violence sexuelle n’est pas retenue en raison de son absence d’effet rétroactif.
Il conclut néanmoins que :
- l’agression constitue un événement imprévu et soudain;
- elle est objectivement traumatisante;
- elle a causé un trouble anxieux aigu directement lié à l’événement.
Cette reconnaissance est particulièrement significative pour les employeurs, puisqu’elle démontre que la violence sexuelle peut, même sans présomption, donner ouverture à une indemnisation en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Un manquement clair à l’obligation de prévention
Le Tribunal conclut que l’employeur n’a pas respecté son obligation de prévention.
Les lacunes identifiées sont concrètes :
- absence de contrôle réel de la consommation d’alcool;
- distribution excessive de boissons;
- tolérance d’un climat de désinhibition avancée;
- absence de mécanisme structuré pour assurer le retour sécuritaire des participants.
Le simple envoi d’un coupon de transport par courriel est jugé insuffisant.
Le Tribunal souligne également que l’employeur n’a pas démontré avoir diffusé adéquatement sa politique de prévention, notamment auprès des consultants.
Un devoir qui dépasse la fin de l’activité
L’un des enseignements majeurs de la décision est que le devoir de prévention de l’employeur ne s’arrête pas à la fin de l’activité.
Il persiste tant que les événements s’inscrivent dans la continuité de celle-ci et qu’il n’y a pas de rupture dans le lien avec le travail.
Le Tribunal insiste sur le fait que l’employeur peut être tenu responsable de situations survenues en dehors des lieux et des heures de travail lorsque celles-ci ont une incidence réelle sur le milieu de travail ou découlent de ses initiatives.
Activités sociales et alcool : un risque juridique accru
Cette décision rappelle que les activités sociales comportent des risques juridiques importants, particulièrement lorsque l’alcool est impliqué.
L’employeur qui organise une telle activité doit adopter une approche proactive et mettre en place des mesures concrètes pour prévenir les situations problématiques.
À défaut, il s’expose non seulement à des recours en harcèlement, mais également à des réclamations pour lésion professionnelle.
Ce que les employeurs doivent retenir
À la lumière de cette décision, plusieurs bonnes pratiques s’imposent :
- encadrer strictement la consommation d’alcool;
- prévoir des mécanismes concrets de retour sécuritaire;
- désigner des responsables clairement identifiés;
- sensibiliser les participants aux comportements attendus;
- assurer la diffusion effective des politiques, incluant aux tiers;
- considérer que la responsabilité peut s’étendre au-delà de l’activité elle-même.
La décision De Sousa confirme que les activités sociales d’entreprise s’inscrivent dans la continuité du travail et peuvent engager la responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement psychologique, de violence à caractère sexuel et de lésion professionnelle, même lorsque les événements surviennent en dehors du cadre traditionnel du travail.
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Rédigé avec la collaboration de Me Alexia Lefebvre.
12026 QCTAT 4.
2Roy-Bélanger et Ressources Globales Aéro inc., 2021 QCTAT 1739.