Antécédents judiciaires et emploi : ce que dit la loi
La vérification du casier judiciaire : obligations légales et limites de l’employeur
La gestion des antécédents judiciaires en emploi soulève des enjeux juridiques importants pour les employeurs. Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne1 (ci-après la « Charte ») offre une protection importante contre la discrimination en emploi. Parmi ces protections figure l’article 18.2 de la Charte, qui encadre strictement la possibilité pour un employeur de congédier, de refuser d’embaucher ou de pénaliser une personne en raison de ses antécédents judiciaires.
Si certaines fonctions peuvent légitimement justifier des exigences particulières, l’existence d’un casier judiciaire ne permet pas, à elle seule, d’écarter un candidat ou de mettre fin à un emploi.
Embauche et casier judiciaire : comprendre l’article 18.2 de la Charte
L’article 18.2 de la Charte prévoit que :
« Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle ait été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne a obtenu le pardon. »
Les conditions de protection : lien avec l’emploi et pardon
Cette disposition repose sur deux conditions clés : l’absence de rapport direct entre l’infraction commise et le poste occupé, ou encore l’obtention d’une suspension du pardon.
Elle vise les situations où les antécédents judiciaires constituent le motif réel de la décision défavorable. Autrement dit, l’article 18.2 n’interdit pas toute décision défavorable prise à l’égard d’une personne ayant un casier judiciaire, mais seulement celles fondées exclusivement ou principalement sur l’existence de ces antécédents.
Quand un motif distinct permet-il d’écarter la protection ?
Il n’y a donc pas violation de l’article 18.2 lorsque la décision de l’employeur repose sur un motif distinct et légitime, tel que l’indisponibilité de l’employé en raison de son incarcération2 ou son incapacité d’exécuter les tâches essentielles du poste, même si cette situation découle indirectement d’une condamnation criminelle.
Discrimination et fardeau de la preuve : qui doit prouver quoi ?
Les trois éléments à démontrer par l’employé
La personne qui invoque la protection de la Charte doit démontrer :
- Qu’elle a des antécédents judiciaires;
- Qu’elle a subi une pénalisation en emploi;
- Que ses antécédents ont été la cause réelle de cette pénalisation.
Le basculement du fardeau vers l’employeur
Une fois ces éléments établis, le fardeau se déplace vers l’employeur, qui doit démontrer l’existence d’un lien objectif entre l’infraction reprochée et l’emploi visé.
Le critère du lien objectif : le test crucial pour les employeurs
En matière d’antécédents judiciaires, tout repose sur une question centrale, soit celle de savoir s’il existe un lien concret entre l’infraction et les fonctions essentielles du poste.
Une analyse fondée sur l’objectivité et le contexte
L’analyse de ce lien doit être :
- Objective : fondée sur des faits véritables, non sur des impressions;
- Contextuelle : adaptée aux tâches réelles du poste;
- Concrète : appuyée sur un risque réel et démontrable.
Pourquoi la gravité de l’infraction ne suffit pas à elle seule ?
La gravité de l’infraction, à elle seule, n’est pas déterminante. Une infraction grave peut être sans incidence sur l’emploi, alors qu’une infraction moins grave peut s’avérer incompatible avec certaines fonctions.
Comment les tribunaux évaluent-ils le lien objectif ?
Pour déterminer si le lien requis existe, les tribunaux examinent notamment :
- La gravité de l’infraction et ses circonstances;
- Le risque de récidive ou les enjeux de sécurité;
- La vulnérabilité de la clientèle;
- Le niveau d’autonomie et de responsabilité du poste;
- Le degré d’honnêteté et d’intégrité exigé;
- Les impacts possibles sur la crédibilité de l’entreprise.
Aucun facteur n’est décisif à lui seul : l’analyse demeure individualisée et factuelle.
Jurisprudence récente : les risques d’une décision précipitée
Analyse de l’affaire Roussin Bizier c. Cliche Auto Ford Thetford Inc.
Dans l’affaire Roussin Bizier c. Cliche Auto Ford Thetford Inc.3, un employeur avait congédié un conseiller des ventes à la suite de sa condamnation pour des infractions d’ordre sexuel commises dans un contexte personnel.
L’employeur invoquait un risque pour la clientèle féminine ainsi qu’une atteinte à la réputation de l’entreprise en raison de la médiatisation du dossier.
Le Tribunal administratif du travail a rejeté ces arguments. Il a conclu que la nature, la gravité et les circonstances des infractions n’avaient aucun lien avec l’emploi du salarié. La preuve soumise par l’employeur ne permettait pas de démontrer en quoi les condamnations ou la médiatisation de celles-ci rendaient le salarié inapte à occuper le poste qu’il occupait depuis huit ans.
Ainsi, aucun lien objectif ni de risque concret n’a été démontré.
Conséquences financières et obligation de réintégration
Le congédiement a été annulé et l’employeur a été tenu de réintégrer le salarié dans son emploi et de lui verser le salaire et les autres avantages perdus.
Cette décision illustre qu’une analyse incomplète ou fondée sur des hypothèses peut exposer l’employeur à des conséquences financières ou organisationnelles importantes.
Antécédents judiciaires : l’importance d’une approche rigoureuse
La protection contre la discrimination fondée sur les antécédents judiciaires impose aux employeurs une obligation de rigueur et d’objectivité. Une décision précipitée peut entraîner des recours devant le Tribunal administratif du travail ou le Tribunal des droits de la personne. Chaque situation mérite donc une analyse factuelle approfondie.
Vous vous interrogez sur vos droits ou obligations en lien avec des antécédents judiciaires en emploi? Contactez notre équipe qui pourra vous accompagner et vous conseiller selon votre situation.
Rédigé avec la collaboration d’Élody Southière, stagiaire en droit.
1Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 18.
2Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec inc., 2003 CSC 68.
3Roussin Bizier c. Cliche Auto Ford Thetford inc., 2025 QCTAT 399.