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Droit du travail : L’employeur est-il réellement protégé par le délai-congé prévu conventionnellement?

En droit du travail, différentes normes sont instaurées afin d’établir des cadres juridiques communs dans les milieux de travail. C’est le cas notamment d’un employeur qui désire remercier un employé de ses services. À ce sujet, il est primordial pour un employeur de connaître la différence entre l’avis de cessation d’emploi qui est prévu à l’article 82 de la Loi sur les normes du travail¹ (ci-après nommée la « L.n.t. ») et le délai de congé en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec² (ci-après nommé le « C.c.Q. ») en prévision de la terminaison d’un lien d’emploi avec un employé.

L’article 82 L.n.t. prévoit clairement le délai minimum dans lequel l’employeur devra donner l’avis de cessation d’emploi à un salarié. Ce délai variera selon le nombre d’années d’ancienneté au sein de l’entreprise du salarié faisant l’objet des mesures de remerciement. Afin de respecter les normes établies par l’article 82 L.n.t., il est important pour l’employeur que l’avis de cessation d’emploi soit donné par écrit et indique la date à laquelle le lien d’emploi se terminera. Tel que le permet l’article 83 L.n.t.³, il n’est pas rare que l’employeur préfère donner une indemnité équivalente au salaire du salarié qu’il remercie afin de mettre un terme à la relation d’emploi dans l’immédiat. Les employeurs préfèrent souvent l’indemnité à l’avis parce que, selon les circonstances, il est parfois préférable de payer l’indemnité que de faire travailler un employé qui sait qu’il quittera sous peu.

Or, malgré le respect par l’employeur des obligations prévues aux articles 82 ou 83 L.n.t., il arrive qu’un salarié puisse introduire une action en vertu du droit commun afin d’obtenir un délai-congé raisonnable sous l’autorité de l’article 2091 C.c.Q. Afin de déterminer si une indemnité additionnelle doit être accordée selon cet article, les tribunaux prennent en considération la nature de l’emploi, les circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce ainsi que de la durée de la prestation de travail.

L’article 2092 C.c.Q. prévoit clairement qu’un salarié « ne peut renoncer au droit qu’il a d’obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu’il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive »4. Cette disposition, qui est d’ordre public, constate que le salarié pourra uniquement renoncer à son droit au délai-congé lors d’une entente de fin d’emploi5. Ainsi, toute autre convention ou tout autre contrat qui prévoit la renonciation du salarié à son droit au délai-congé raisonnable prévu à l’article 2091 C.c.Q. sera nul.

Dans le cadre de l’application de ce principe, la Cour d’appel, dans Structures Lamerain inc. c. Meloche6, a octroyé à deux salariés un délai-congé équivalent à plusieurs mois additionnels aux 12 mois de délai-congé déjà prévus dans leur contrat de travail. Dans ce cas particulier, les salariés avaient pourtant rapidement trouvé un autre emploi et y gagnaient des revenus supplémentaires. En considération de ce contexte, la Cour a conclu que le délai-congé prévu conventionnellement était un minimum que l’employeur s’engageait à donner au salarié remercié et que durant cette période, le principe de mitigation des dommages ne s’appliquait pas. Par contre, la Cour affirme que la règle de mitigation trouve application pour la période du délai additionnel qu’elle a octroyée et a donc déduit le salaire gagné lors de cette période. En conséquence, afin d’éviter qu’un salarié obtienne une double compensation, il est important de prévoir dans le libellé de la clause concernant le délai-congé que tout salaire gagné pendant cette période sera déduit au délai-congé accordé sans exception.

En conclusion, il a lieu de remettre en question l’avantage qu’un employeur obtient lorsqu’il inclut une clause établissant à l’avance une somme minimum attribuée à titre de délai-congé. Il est fortement conseillé à tout employeur de garder à l’esprit ces principes lorsqu’il négocie et conclut un contrat de travail avec un salarié, et ce, dans le but d’éviter des mauvaises surprises pouvant avoir des conséquences financières considérables pour celui-ci. Nous traiterons plus en détails des principes qui guident les tribunaux lors de l’évaluation de la durée raisonnable du délai-congé dans une prochaine publication.

Rédigé avec la collaboration de Madame Andrea Houle-Selby, étudiante en droit.

 


1Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1), art. 82.
2Code civil du Québec (RLRQ c. CCQ-1991), art. 2091.
3L.n.t., art.83.
4C.c.Q., art.2092.
5Betanzos c. Premium Sound ‘N’ Picture Inc,, 2007 QCCA 1629.
6Strucures Lamerain inc. c. Meloche, 2015 QCCA 476.


Bernier Fournier