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Clauses de non-concurrence en cours d’emploi : conseils à un employeur prudent et diligent

Dans l’exercice de leur liberté contractuelle, les parties à un contrat disposent d’une myriade de possibilités et peuvent stipuler des clauses aussi particulières que personnalisées aux circonstances propres de leur situation juridique. Un bémol subsiste tout de même : tout ce qui est nécessairement contraire à l’ordre public pourra faire l’objet d’une contestation judiciaire.

Tout comme les autres clauses usuelles d’un contrat, les clauses de non-concurrence ne font pas exception à ce principe. Rapidement, il convient de rappeler que les clauses restrictives d’emploi répondent à un besoin bien précis, à savoir protéger les intérêts légitimes du co-contractant ou de l’employeur. Afin d’être reconnues valides, ces clauses doivent néanmoins réussir le test de raisonnabilité reconnu par la jurisprudence et édicté à l’article 2089 du Code civil du Québec.

Ainsi, à l’occasion de la signature d’un contrat d’emploi ou de la signature d’une vente d’entreprise, si la clause prévue au contrat est raisonnable, les tribunaux concluront qu’elle est applicable puisqu’elle a été négociée et que l’autre partie a reçue une contrepartie juste et équitable.

Toutefois, quel est le cadre juridique applicable à une clause de non-concurrence qui intervient en plein contrat d’emploi et qui semble imposée par l’employeur? La Cour d’appel, le 27 février 2014, réitéra que si celle-ci est imposée à une partie sans que cette dernière ne reçoive une contrepartie raisonnable, elle sera invalidée.

Tout employeur ou même partenaire d’affaires doit donc retenir précisément les enseignements donnés par la Cour d’appel dans Jean c. Omegachem et dans la décision Parquets Dubeau ltée c. Lambert lorsqu’il cherche à assujettir l’autre partie à une clause de non-concurrence en cours d’emploi. Dans ses deux décisions, les employés ayant refusé de signer une clause de non-concurrence fort restrictive ont contesté, à plus forte raison, le congédiement dont ils ont été victimes suite à ce refus.

Dans les deux cas, il a été déterminé que le refus de signer, en cours d’emploi, une clause de non-concurrence par l’employé, ne constituait pas une cause juste et suffisante de congédiement au sens de la Loi sur les normes du travail. Effectivement, il importe de préciser que dans les deux cas, jamais depuis le début de la relation contractuelle, il n’a été question de l’insertion d’une clause de non-concurrence.

En terminant son jugement, l’Honorable juge Bouchard précise que si l’employeur désire à tout prix assujettir son employé à une telle clause, il peut le faire à condition d’indemniser ce dernier, soit de lui offrir une contrepartie raisonnable. Il doit nécessairement y avoir une proportionnalité entre la contrepartie offerte et l’obligation post-contractuelle assumée par l’employé.

À titre d’exemple, la jurisprudence dénombre un vaste choix de contreparties qui ont été jugées raisonnables dans leurs propres circonstances :

• Indemnité monétaire spécifique à l’engagement de non-concurrence [1]
• Renonciation au bénéfice du terme relativement à un prêt [2]
• Conditions de travail incitatives [3]

Il serait donc judicieux pour tout employeur ou partenaire d’affaires de dresser par écrit les raisons justifiant la nécessité de l’engagement de non-concurrence qui intervient en cours d’emploi, les intérêts à protéger ainsi que la contrepartie offerte en considération de cette obligation.

Au surplus, il est impératif pour toute personne concernée de vérifier que la rédaction de la clause restrictive d’emploi soit d’une plus grande limpidité quant au caractère raisonnable de la durée, du champ d’activités prohibé et du territoire visé, sans quoi les tribunaux n’hésiteront pas à invalider une telle clause. En fonctionnant de la sorte et en s’assurant de la rédaction rigoureuse, la partie concernée met toutes les chances de son côté afin de solidifier ses prétentions et diminuer tout risque de contestation judiciaire.

Ceci étant dit, il convient de rappeler que l’employeur, à défaut de prendre de telles mesures, bénéficie tout de même d’une mince et relative protection. En effet, l’obligation de loyauté assumée par l’employé en cours d’emploi subsiste pour une durée raisonnable à l’expiration du contrat d’emploi à durée indéterminée. Il existe en quelque sorte une obligation de loyauté post-contractuelle, mais cette dernière, d’après la doctrine sur ce sujet, ne dépasse habituellement pas quelques mois.

Pour les raisons mentionnées, un employeur prudent et diligent aurait donc tout avantage à investir dans la rédaction d’une clause restrictive d’emploi, et ce, qu’il agisse en début d’emploi ou en cours d’emploi. Une telle clause contractuelle aurait pour effet d’agrandir le spectre de protection qui lui revient de plein droit.

Avec la précieuse collaboration de M. Raphaël Allard, étudiant à l’École du Barreau du Québec.

 

[1] Jean c. Omegachem inc. 2012 QCCA 232, Parquets Dubeau ltée c. Lambert 2014 QCCA 423

[2] Beaulieu Électrique ltée c. Letellier, 1990 QCCA 3339

[3] Kishner c. Femmes de Westmount, [2000] R.J.D.T. 1067 (C.T.)

 

 


Bernier Fournier