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Droit du travail : Les obligations et les conséquences pour l’employeur en cas de harcèlement psychologique au sein de son entreprise

Depuis un certain temps, plusieurs cas de harcèlement sexuel et psychologique dans un contexte de relations de travail se sont manifestés dans l’actualité. La présente publication a pour but de rappeler les diverses obligations de l’employeur en ce qui a trait au harcèlement psychologique, afin de lui éviter certaines conséquences en cas de non-respect de la loi.

En droit québécois, les entreprises de juridiction provinciale sont régies par les dispositions de la Loi sur les normes du travail (ci-après nommée la « L.n.t. »). Cette loi s’applique pratiquement à tous les salariés, mis à part au gardien, au salarié de la construction, à l’entrepreneur dépendant, à l’étudiant et au cadre supérieur1. L’article 3.1 L.n.t. permet toutefois aux personnes exclues de bénéficier de la protection contre la mise à la retraite obligatoire et le harcèlement psychologique. La loi définit la notion de « harcèlement psychologique » comme étant une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste2. Ainsi, le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement psychologique3. D’ailleurs, il est important de préciser qu’une seule conduite grave peut constituer du harcèlement lorsqu’elle produit un effet nocif continu pour le salarié4 tel que des attouchements sexuels non désirés5, une bousculade, une conversation à deux pouces du visage de la victime6 ou une agression physique7.

L’article 81.19 L.n.t. prévoit que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et que l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique. Il doit également faire cesser une telle conduite lorsqu’il est au courant de cette dernière8, qu’elle soit causée par l’un de ses représentants ou qu’elle ait lieu entre deux collègues. À cet égard, une enquête rigoureuse effectuée rapidement par l’employeur, l’imposition de mesures disciplinaires ou administratives à la personne concernée, de même que l’existence et l’application d’une politique contre le harcèlement au sein de l’entreprise, peuvent constituer des moyens efficaces pour exonérer l’employeur de toute responsabilité9.

Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement et qui est régi par une convention collective doit se prévaloir des recours qui y sont prévus10. Tout autre salarié a 90 jours suivant la dernière manifestation de la conduite fautive pour adresser, par écrit, une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail11 (ci-après nommée la « CNESST »). La CNESST fera ensuite enquête. À la fin de celle-ci, si aucun règlement n’intervient entre les parties et que la CNESST accepte de donner suite à la plainte, cette dernière sera déférée au Tribunal administratif du travail (ci-après nommé le « T.A.T. »). Si le T.A.T. juge que le salarié a effectivement été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations, il pourra prononcer contre l’employeur l’une des ordonnances mentionnées à l’article 123.15 L.n.t., soit de réintégrer le salarié et lui payer une indemnité équivalant au salaire perdu, de verser des dommages et intérêts punitifs et moraux, de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement, de financer le soutien psychologique requis par le salarié, de modifier son dossier disciplinaire ou de lui verser une indemnité pour perte d’emploi. L’arbitre de grief dispose d’ailleurs des mêmes pouvoirs de réparation.

Bien que les mesures de réparation soient octroyées en fonction des circonstances propres à chaque cas, celles-ci peuvent s’avérer très sévères pour l’employeur. Dans une sentence arbitrale12, l’arbitre Gilles Laflamme a condamné l’employeur à verser au plaignant un montant de 40 000,00 $ à titre de dommages moraux et 10 000,00 $ à titre de dommages punitifs, après avoir conclu à l’existence de harcèlement ainsi qu’à une atteinte à la dignité et à la réputation du salarié. On l’avait suspendu de façon abusive, en lui interdisant l’accès à son lieu de travail, en l’isolant de son département pendant plusieurs mois et en exigeant qu’il se soumette à un examen psychiatrique. De plus, dans une décision de 201413, la Commission des relations de travail (maintenant le T.A.T.) a condamné l’employeur pour des attouchements sexuels et des paroles humiliantes de la part du dirigeant de l’entreprise. En effet, la CNESST a ordonné à l’employeur de réintégrer le salarié, de lui verser la somme de 15 000,00 $ pour dommages moraux ainsi qu’un montant de 10 000,00 $ à titre de dommages punitifs.

Le salarié peut également avoir recours à la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles14 pour faire reconnaître le harcèlement comme lésion professionnelle. Par contre, en vertu de l’article 123.16 L.n.t., les mesures de réparation que sont l’indemnité de salaire perdu, le versement de dommages et intérêts punitifs et moraux ainsi que le financement d’un soutien psychologique, ne s’appliquent pas pour la période où le salarié est indemnisé pour une lésion professionnelle. Lorsqu’il est probable que le harcèlement psychologique ait entraîné chez le salarié une lésion professionnelle, le T.A.T. réserve sa décision concernant ces trois mesures de réparation.

Il est donc nécessaire pour l’employeur de non seulement réagir rapidement suite à ce type d’événements, mais surtout, de s’assurer de prendre des mesures pour prévenir les cas de harcèlement psychologique et sexuel afin d’éviter d’être l’objet de poursuites judiciaires.

Rédigé avec la collaboration de Madame Camille Beauchemin, stagiaire.

 


1Loi sur les normes du travail (RLRQ, c. N-1.1), art. 3.
2L.n.t., art. 81.18 al. 1.
3Fortier c. Centre de réadaption en déficience intellectuelle Saguenay-Lac-St-Jean, 2012 CanLII 17484 (QC SAT).
4L.n.t., art. 81.18 al. 2.
5G.S. c. H.F., D.T.E. 2007T-590, EYB 2007-123024 (C.R.T.).
6Ville A c. Syndicat des cols bleus de la Ville A (CSN), (G.F.), D.T.E. 2007T-515, EYB 2007-122650 (T.A.).
7 Landesman c. Encore Automotive, D.T.E. 2007T-393, EYB 2007-120273 (C.R.T.).
8 L.n.t., art. 81.19 al. 2.
9 Lanoie c. Centre d’interaction Proximédia inc., 2006 QCCQ 4625.
10 L.n.t., art. 81.20 al. 1.
11L.n.t., art. 123.6 et 123.7.
12Syndicat des professeures et des professeurs de l’Université du Québec à Trois-Rivières et Université du Québec à Trois-Rivières (René LeSage), 2014 CanLII 104408 (QC SAT).
13A et BMS Groupe Finance, 2014 QCCRT 17.
14RLRQ c A-3.001.

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Bernier Fournier